Cela peut concerner également des mesures de restructuration et des suppressions d'emplois ; dans de nombreux cas, la procédure d'alerte déclenchée par le Comité d'Entreprise précède des plans sociaux, quels que soient par ailleurs la situation financière de l'entreprise et ses problèmes de trésorerie.

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Il est difficile d'apprécier l'efficacité de la procédure déclenchée par le Comité d'Entreprise : simple instrument de dialogue ou de polémique entre les deux parties parfois, véritable outil de prévention des difficultés dans d'autres circonstances, complétant les moyens utilisés par le commissaire aux comptes.

Par contre, la crainte que cette procédure ne déstabilise l'entreprise en mettant sur la place publique les problèmes qu'elle rencontre ne semble pas fondée ; en pratique, cette procédure est en effet lourde à mener et les Comités d'Entreprise en font un usage circonspect de crainte que la publicité qui peut lui être faite n'aggrave au bout du compte la situation de leur entreprise.

Articles L 432-5 ; R 432-17 et 18 du Code du Travail.

 (petite piqûre de rappel sur les repos compensateurs, postés 3 X 8)

Réunion DP District de Courlaoux AFC – 08 novembre 2005  

Extrait

Question 3 posée par SUD Autoroutes Aprr :

Quelles sont les conditions de rémunération lorsqu’un Agent posté pose un Repos Compensateur sur un poste majoré (férié, week-end, nuit…) ?

Réponse :    

Entretien avec Dominique Rols, inspecteur du travail à Saint-Étienne et responsable du Syndicat national unifié-Travail-emploi-formation.

Il n’existe pas de température définie pour se retirer, ce qui est regrettable, mais on utilise la notion de danger grave et imminent. Si le salarié a le sentiment qu’il doit quitter son poste de travail, il doit pouvoir le faire. S’il fait 30 degrés, et qu’il y a une fontaine d’eau à proximité, c’est un facteur qui modère le danger. J’insiste sur l’importance des institutions représentatives du personnel, du CHSCT (comité d’hygiène et de sécurité) et des délégués du personnel : ils peuvent discuter avec l’employeur de la fixation d’une température acceptable, des amplitudes horaires pour travailler quand il fait moins chaud, de pauses supplémentaires pour se rafraîchir ou se doucher, de l’installation d’une douche. Quand ces questions ont été discutées en amont, les salariés ne se retrouvent pas désemparés devant l’apparition du risque chaleur.

Quelles sont les obligations de l’employeur pour protéger les salariés contre la chaleur ?

Dominique Rols. L’article L230-2 du Code du travail les oblige à assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs, y compris contre les fortes températures. Dans le cadre de la prévention des risques, il devra évaluer les facteurs environnementaux et liés au travail (pas de protection contre le soleil, chaleur dégagée par une machine), mais aussi les facteurs personnels, la tolérance à la chaleur du salarié. Mais peu d’employeurs anticipent ce risque : ils n’ont pas envie d’investir sur un risque aléatoire. Et tant que les délégués ne prennent pas la question en charge en amont, on ne peut pas être vraiment efficace. La résolution du problème ne passe pas que par les agents de contrôle, mais par l’appropriation par les salariés de la prévention des risques.

Quels sont les secteurs où ce risque est le plus grand ?

Dominique Rols. Le BTP, mais aussi les industries où des machines dégagent de la chaleur dans les ateliers. J’ai fait une mise en demeure dans une entreprise du textile que j’avais visitée avec le CHSCT : faute d’une ventilation adéquate, les températures y atteignaient des pointes de 45 degrés. Il faut considérer le risque chaleur en lien avec les autres risques : par exemple, j’étais ce matin dans une entreprise où les salariés, qui ont trop chaud, portent des nu-pieds au lieu des chaussures de sécurité obligatoires. Le risque est également plus grand sur les chantiers qui emploient beaucoup d’intérimaires, où la passation de consignes ne se fait pas correctement. (l'humanité).

(CHALLANGES) par Sandrine Jean, docteur en droit, auteur de Droit du travail, les arrêts décisifs 2004-2005, Ed. Liaisons

L'employeur peut rompre un contrat durant l'essai. Mais sera condamné en cas d'abus.

L'histoire
Un cabinet de recrutement m'a fait miroiter un poste sur mesure il y a quelques mois. Après de longues discussions, je me suis laissé convaincre : j'ai donné ma démission et signé un contrat assorti d'une période d'essai de six mois, ce qui est classique à ce niveau de responsabilité. Tout semblait bien se passer. Mais, au bout d'un mois, le responsable du pôle m'a appelé dans son bureau pour m'annoncer que j'étais viré ! Je ne faisais pas l'affaire, m'a-t-il dit. Que puis-je faire ?

La solution
En principe, l'employeur peut librement rompre le contrat de travail pendant l'essai, sans motif ni procédure. Encore faut-il que ce droit ne dégénère pas en abus (Cass. soc., 15 novembre 2005, n° 03-47.546). En l'espèce, les juges ont considéré que la rupture du contrat d'un directeur général adjoint intervenue deux semaines après le début des relations contractuelles était abusive. Ils ont rapproché ce bref délai de deux autres éléments : le salarié, qui venait de démissionner de son emploi précédent, avait été engagé après de longues négociations avec le président-directeur général, et il n'avait pas été mis en demeure de donner la preuve de sa capacité professionnelle. L'abus commis par l?employeur lui a permis d'obtenir des dommages-intérêts évalués en fonction de l'ampleur du préjudice subi. Les juges prennent aussi en compte l'âge du salarié pour caractériser l'abus de l'employeur (Cass. soc., 5 mai 2004, n° 02-41.224 à propos d'un salarié recruté comme chef d'agence et congédié au bout d'une semaine, à 45 ans).
Même embauché en CDD, un salarié peut se retourner contre l'employeur qui rompt l'essai sans avoir pris le temps d'apprécier ses qualités professionnelles. Et s'il le fait alors que le contrat n'a pas encore été exécuté, le salarié peut obtenir une indemnité couvrant l'ensemble des salaires qui lui étaient dus jusqu'à la fin du contrat (Cass. soc., 16 octobre 2002, n° 00-46.378).
Etant donné l'importance de vos fonctions et les longues négociations que vous avez menées avant de démissionner, vous pouvez donc raisonnablement espérer une indemnisation pour la rupture de votre contrat.